Fiche en Ligne - Le harcèlement moral

(actualisé le )

Avertissement : le harcèlement étant une qualification pénale, il ne faut pas utiliser ce mot trop directement avec la hiérarchie ou le/la harceleur/se, surtout devant d’autres personnes, ni dans un écrit à l’administration, afin d’éviter tout risque d’attaque en diffamation. Si on reconnaît certains de ces signes, il faut commencer par évoquer collectivement les FAITS sans les qualifier, par exemple à l’occasion d’une heure d’information syndicale, et surtout contacter au plus vite un syndicat de son choix - si possible anti-hiérarchique.

Sachez repérer les signes !

Peut-être qu’aujourd’hui votre chef_fe vous a retiré une fonction, une tâche ou un outil de travail (vous n’êtes tout à coup plus prof principal-e, on vous change de bureau, on vous ôte l’accès à un ordinateur…), qui vous était habituellement attribué(e) ou qui vous avait été promis(e).

Votre supérieur vous a tendu un piège, reproché une faute ou humilié-e en public. Vous avez repéré un changement d’attitude de vos collègues qui semblent gêné-es en votre présence et vous évitent. Il s’agit peut-être d’un début de harcèlement... ou c’est ponctuel. Mais n’attendez pas qu’il soit trop tard : c’est dès le début qu’il faut réagir !

Le harcèlement, c’est quoi ?

Le harcèlement est constitué quand il y a des agissements :
- répétés ;
- ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail ;
- susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique et mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.
(L.1152-1 Code du travail).

Attention : le harcèlement peut venir de n’importe quel niveau : d’un-e supérieur-e hiérarchique comme d’un-e collègue.

Réagissez tout de suite !

Tenez immédiatement un cahier ou un dossier personnel dans lequel vous indiquerez le jour, l’heure, la situation, les noms de toutes les personnes présentes. Faites-les signer le plus tôt possible un compte rendu d’un fait auxquelles elles ont assisté. N’omettez aucun détail, y compris le plus anodin !

Exemples : vous vous faites « charrier » par un-e supérieur-e hiérarchique qui fait rire vos collègues à vos dépens ; certaines informations ont été communiquées à vos collègues mais pas à vous ; on ne vous a pas invité à une réunion…

Donnez copie de ce cahier à un représentant syndical (interne ou externe) et reportez les faits les plus flagrants (propos outrageants et/ou violents tenus devant témoins, par exemple) sur le Registre Santé et sécurité au travail. Une personne témoin d’un tel fait peut si nécessaire elle-même le reporter dans le Registre.

Ne restez pas seul-e : le harcèlement se traduit par un sentiment de culpabilité… de la victime ! Allez voir un syndicat le plus tôt possible, cherchez des allié-es dans votre entourage, allez vers les autres même s’ils ou elles sont gêné-es.

Si la situation fait peser un risque sur votre santé...

Vous pouvez invoquer le droit d’alerte préalable au droit de retrait face à une situation de danger grave et imminent. Ce danger grave et imminent peut avoir une cause matérielle mais aussi immatérielle telle une ambiance de travail. Suite à la Loi nº82-1097 du 23 décembre 1982, ce point est défini par les articles 5-6 à 5-9 du Décret nº82-453 du 28 mai 1982).

S’il est possible à des représentant-es des personnels ou des représentant-es syndicaux d’adresser un simple courrier pour exercer un droit d’alerte destiné dans un premier temps à faire pression sur la hiérarchie pour améliorer les conditions de travail, sans aboutir tout de suite à l’exercice d’un droit de retrait, une personne sur laquelle une situation de travail fait peser un risque sur la santé physique ou psychique peut utiliser le Registre de danger grave et imminent. Après lecture de cet article, consultez aussi ces précisions à propos des utilisateurs/trices de ce registre.

Les erreurs à ne pas commettre

- Croire que l’affaire s’éteindra d’elle-même.

Pensez-vous qu’il vaut mieux ne pas en parler pour ne pas aggraver les choses ? Ne courez pas le risque ! Trop de personnes n’agissent que lorsque les faits sont avancés au point qu’elles sont victimes d’insomnies et de stress chronique, qu’elles multiplient les congés-maladie, qu’elles ne parviennent plus à communiquer avec leurs collègues, leurs ami-es et leur famille, deviennent agressifs ou retournent leur agressivité contre elles-mêmes.

- Vouloir régler l’affaire par ses propres moyens.

Attention : il est peu probable qu’un simple entretien ramène le/la harceleur/se, le plus souvent un-e supérieur-e hiérarchique, à la raison ! Dans un premier temps, vous pouvez choisir de le ou la rencontrer pour une explication franche en face à face mais jamais seul-e : rien ne l’empêcherait sinon de NIER vous avoir insulté-e, engueulé-e, humilié-e, tenu des propos violents et dégradants.

Vous risquez alors de vouloir vous mesurer à lui, recourir aux moyens à votre disposition qui ne sont pas les mêmes que ceux dont dispose un supérieur hiérarchique, glisser sous le coup de la colère vers les propos outrageants, l’insulte voire la violence. Tous ces faits seraient retenus contre vous et feraient les délices de votre adversaire.

Faites-vous accompagner et défendre

N’hésitez pas à impliquer un syndicat dès le début. Il vous faut des allié-es, qui pourront vous aider à vous défendre.

Demandez à votre chef-fe de service, par lettre, votre visite médicale de prévention EN URGENCE accompagnée d’un certificat médical de votre médecin traitant faisant le lien entre votre souffrance et vos conditions de travail. Puis rédigez un courrier que vous remettrez au médecin de prévention dans lequel vous rapporterez les faits, et uniquement les faits, dont vous avez été victime.

Lors de cette visite, faites-vous accompagner d’un-e délégué (élu-e si possible) car les faits concernent la collectivité de travail. La lettre fera partie de votre dossier médical et le médecin sera dans l’obligation d’agir dans votre intérêt en proposant un « plan de prévention » à l’employeur/se, pour faire cesser le harcèlement. Le/la délégué-e syndical-e pourra rappeler cette obligation au médecin.

Si cela ne suffit pas, il faudra ester en justice notamment sur la base des témoignages des collègues.

Rendez votre action visible

Quelques suggestions

- Une simple affiche avec l’article L1132-1 et suivants du Code du travail, ou l’article 6 de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors [1].

- Impression et distribution de la présente fiche sur le harcèlement sans rien dire de l’affaire en cours.

- Essayer de populariser l’affaire et de mobiliser collectivement

- Une lettre ouverte à la direction avec rappel de la loi (L1132-1 et suivants pour le privé)

N’hésitez pas à recourir à l’action collective

- Une délégation forte et déterminée qui débarque à l’improviste dans le bureau du harceleur ou de la harceleuse et lui demande de cesser immédiatement.

- La mise à disposition des salarié-es d’un « cahier de doléances » pour relater les faits et paroles, datées et signées : ne pas le mettre à disposition de n’importe qui et le mettre sous clé et le photocopier au fur et à mesure.

- Demander à être reçu collectivement par le niveau hiérarchique supérieur (Inspection du travail, rectorat…) pour que cela cesse, en exposant les faits et en demandant explicitement, à la conclusion de l’entretien, une réponse rapide.

Quelles suites ?

Surtout ne pas démissionner ! Dans certains cas, une mutation (sans préjudice) peut être considérée comme une victoire.

Il ne faut pas trop se faire d’illusions sur d’éventuelles sanctions disciplinaires contre le/la harceleur/se, surtout s’il s’agit d’un-e chef-fe. La hiérarchie protège la hiérarchie. Elle se livre d’ailleurs à de vigoureuses dénégations quand on évoque la possibilité d’une "solidarité hiérarchique".

En revanche il peut y avoir des sanctions pénales :

- contre le/la harceleur/se :

- contre l’employeur/se qui n’a pas voulu prendre les mesures préventives ou les sanctions nécessaires.

Les pénalités

Article L1155-2 du Code du travail

Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

Article 222-33-2 du Code pénal (Loi nº2002-73 du 17 janvier 2002)

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »

Références : Loi nº 83-634 du 13 juillet 1983 (ou loi « Le Pors ») sur les droits et devoirs des fonctionnaires (pour les Collectivités territoriales et la fonction publique d’État) et Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 (Fonction publique d’État).

Cour d’Appel de Grenoble, 15/09/2011 RG nº 09/05058

Agressions verbales d’un employeur
Accident du travail

Les déclarations recueillies par l’enquêteur de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et l’attestation du salarié ont permis de retenir la réalité d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail.

Une altercation a en effet eu lieu entre un employeur et un salarié.

L’employeur s’est montré menaçant et agressif, en s’approchant du salarié de quelques centimètres. Le salarié a été très perturbé à la suite de cette scène.

Le jour même des faits, le salarié est allé consulter un médecin qui a constaté « un traumatisme psychologique suite à agressions verbales, menace d’agression physique sur le lieu de son travail, dépression ».

Le médecin a délivré un arrêt au titre « accident du travail » et établi un certificat médical mentionnant qu’il présentait « un état anxio-dépressif (idées noires, trouble du sommeil, dévalorisation de soi) nécessitant une prise en charge thérapeutique médicamenteuse par antidépresseurs, cet état anxio-dépressif semblant réactionnel au stress professionnel ».

La Cour d’Appel de Grenoble a considéré que les certificats médicaux délivrés au salarié montrent que, le jour du fait accidentel, le salarié a subi un traumatisme de nature psychologique. Ce traumatisme ne peut qu’être rattaché au comportement de l’employeur à l’égard du salarié.

En conséquence, le fait accidentel doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

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