CAPA des certifié·e·s consacrée à l’examen des recours PPCR le 30 avril 2021 : compte rendu et déclaration de SUD éducation 59/62

Le 30 avril 2021 la CAPA des certifié·e·s s’est réunie pour l’une des dernières fois afin d’examiner les recours des collègues suite aux avis finaux donnés après les rendez-vous de carrière (certains ont eu lieu il y a un an et demi...). Compte rendu et déclaration de SUD éducation 59/62.


Compte rendu de la réunion de la CAPA des certifié·e·s du 30 avril, consacrée à l’examen des recours PPCR

Le vendredi 30 avril 2021, la Commission administrative paritaire académique (CAPA) des certifié·e·s, à laquelle l’Union SUD éducation de l’Académie de Lille a une élue titulaire et un suppléant, s’est réunie en visio-conférence. A l’ordre du jour, l’examen des recours contre les appréciations finales données par le rectorat suite aux « rendez-vous de carrière » réalisés dans le cadre du PPCR [1], qui accentuent encore le pouvoir discrétionnaire de l’administration sur les agent·e·s, avec une opacité accentuée par la fin du contrôle paritaire des avis – cette CAPA étant la dernière se déroulant dans le cadre paritaire précédent [2].

La réunion a commencé par les déclarations liminaires des organisations syndicales, qui ont toutes dénoncé l’arbitraire, l’opacité ou les très gros défauts de ce protocole d’évaluation, y compris, paradoxalement, le Sgen-CFDT et l’UNSA qui ont toujours soutenu le PPCR au niveau académique, et celles qui avaient signé au niveau national le protocole d’accord pour le PPCR en septembre 2015 [3].

Les organisations ont également toutes dénoncé le fait que certain·e·s collègues soient obliogé·e·s d’aller jusqu’à un recours en CAPA alors qu’au vu des éléments, leur recours gracieux auraient dû aboutir. La plupart d’entre elles dont SUD éducation 59/62 ont également souligné le découragement que subissent bien des collègues après leur évaluation dans ce cadre, la défiance envers l’administration et la hiérarchie qui s’étend inexorablement du fait de l’arbitraire ou de l’injustice de certaines décisions.

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L’étude des situations a commencé après les réactions de l’administration à certains éléments des déclarations. La CAPA avait à examiner les recours en CAPA de onze collègues, d’autres recours gracieux n’étant pas arrivés jusqu’à la CAPA. L’administration n’a pas donné le nombre de refus de rendez-vous de carrière, qu’elle estime à une extrême minorité. Elle n’a pas d’explication à propos du moindre nombre de recours qui parviennent devant la CAPA.

Après une demande répétée chaque année de SUD éducation Nord/Pas-de-Calais [4], l’administration a fourni en amont de la CAPA des statistiques femmes/hommes à propos des avis finaux émis sur les collègues. Cela n’a néanmoins pas été mis en regard avec le taux de féminisation de chaque corps ou discipline, ce qui ne permet pas de finaliser l’étude de ce sujet, comme l’a indiqué SUD éducation – et le rectorat l’a admis, en promettant des éléments d’analyse plus complets à l’avenir.

Suite aux déclarations, la directrice des ressources humaines a répondu qu’elle ne savait pas pourquoi il y avait moins de recours que l’année précédente, et affirmé que l’administration avait « travaillé [ses] avis finaux en ayant une attention à l’équité », ce qui ne saute pas aux yeux selon SUD éducation 59/62. Elle a affirmé également ne pouvoir entendre qu’il n’y avait plus de respect pour les représentant·e·s des personnels car « [l’administration répond] à tout ». SUD éducation Nord, qui attend toujours la réponse de son courrier à la rectrice envoyé en février dernier à propos de la situation sanitaire [5], ne peut que douter de cette réponse. Les élu·e·s de SUD éducation 59/62 ont souligné à l’occasion de cet échange les reports successifs et au dernier moment de la date de réunion de cette CAPA, gênant tant pour l’organisation personnelle ou familiale des représentant·e·s que pour leurs élèves. Le 13 avril, première date prévue pour la CAPA, les dossiers de recours n’avaient pas été remis aux représentant·e·s, alors que les rendez-vous de carrière ont eu lieu pour certains il y a plus d’un an et demi ! Les écrits à l’administration pour solliciter une explication sont restés sans réponse. Le SNFOLC a appuyé notre intervention. La DRH n’a cependant donné aucun éclaircissement et s’est contentée d’un laconique « On a conscience que c’est compliqué, cela n’a rien à voir avec un manque de respect ».

En réponse au constat des organisations syndicales sur les nombreuses distorsions que l’on constate pour une même personne entre les appréciations des IPR successifs, le doyen du corps d’inspection a déclaré quant à lui que les IPR faisaient bien le point sur tous les avis donnés précédemment, ce qui en réalité ne répond pas à la question. Il a également indiqué que les IPR « discutaient » des sources de découragement, et que sur ce point, outre l’entretien avec l’agent·e, ils ou elles consultaient… le ou la chef·fe d’établissement ! Vu le nombre d’appréciations émises par des chef·fe·s nouvellement arrivé·e·s dans l’établissement, ou qui ont un ou une collègue dans le nez, on ne peut pas dire que la réponse de M. le doyen soit particulièrement convaincante…

SUD éducation Nord/Pas-de-Calais souligne alors que dans la plupart des dossiers de contestation présentés, les appréciations et items complétés par les personnels de direction posaient bien souvent problème, ne serait-ce que par l’incohérence entre l’appréciation et les items, ou en raison d’une rédaction lapidaire qui ne reflète pas l’implication du ou de la collègue.

Des organisations demandent les statistiques des rendez-vous de carrière qui se sont déroulés dans des circonstances particulières (personnel en autorisation spéciale d’absence du fait du risque pandémique, absence d’élèves du fait de l’organisation sanitaire…) ; le corps d’inspection ne les a pas fournies.

Plusieurs organisations questionnent également le corps d’inspection sur le taux par discipline des items Excellent : en effet les IPR revendiquent un traitement équitable par discipline, ce qui indique en creux que ce n’est pas forcément le cas sur l’ensemble des certifié·e·s. Le doyen des IPR justifie cette pratique en affirmant sans rien étayer que cela aurait pour conséquence que certaines disciplines ne seraient pas représentées dans les avis finaux Excellent. La DRH ajoute que l’administration n’a pas de statistiques par discipline.

Un·e élu·e Snes reproche à l’administration d’ajouter ainsi une nouvelle règle au protocole PPCR, le doyen des IPR répond que cette méthode avait cours depuis le début. Le Snalc indique la contradiction avec une évaluation à caractère individuel. Toutes les organisations syndicales ont alors alerté l’administration sur le manque de clarté criant du protocole d’évaluation depuis le début, qui est dénoncé par les collègues dans les établissements et entame sérieusement la crédibilité du PPCR. Dans une discipline, 7 items évalués Excellents entraîneront une avis final Excellent, mais il faudra un nombre différent dans une autre discipline. L’administration affirme assumer cette méthodologie. Pourtant le taux de contestations n’est pas le même dans chaque discipline, ce qui devrait l’alerter selon les syndicats. Le doyen des IPR considère que ces différences de taux sont marginales et ne concerne que des « zones-tampons » sans que les élu·e·s puissent en apprendre davantage. SUD éducation remarque qu’à chaque réunion de CAPA consacrée au PPCR, la discussion s’embourbe dans des échanges sans clarification, ce qui montre bien selon nos syndicats l’inanité de ce protocole d’évaluation qui ne peut être expliqué aux personnels. La CGT appuie notre intervention : « On est face à un système qui montre ses limites. Les services font ce qu’il peuvent pour réduire la contradiction mais cela ne fonctionne pas. On l’entend en salle des profs ». Le rectorat indique être conscient de cela et qu’il retient de ces échanges « la volonté de chacun d’essayer de mettre du sens et de gérer au mieux les contradictions ».

Les organisations insistent sur le sujet afin de connaître les critère pour l’avis final : selon les collègues, le nombre d’items évalués Excellent qui amène à un avis final identique varie. De plus, les personnes n’ont aucune information sur ce qu’il faudrait faire pour obtenir une évaluation suffisamment positive pour voir le salaire progresser un peu plus. Le corps d’inspection affirme avoir des critères d’harmonisation par discipline. SUD éducation demande que les IPR communiquent leurs critères d’harmonisation aux représentant·e·s des personnels afin qu’ils et elles puissent éclairer les personnels sur l’évaluation. Le doyen des IPR dit entendre le besoin de transparence mais ne voit pas en quoi cela serait intéressant de faire la liste des critères. La CGT relaie alors notre demande mais les IPR souhaitent commencer le cas par cas individuel tandis que la DRH insiste sur l’importance de l’entretien lors du rendez-vous de carrière. Le Snes insiste concernant notre demande, mais le doyen des IPR reste sur la même position, en affirmant que cette question est abordée en entretien et que l’évaluation est rendue la plus transparente possible. Il ne veut pas faire « d’inventaire à la Prévert ». On n’en saura donc pas plus.

L’analyse des dossiers individuels de recours permet également de souligner quelques problèmes. Ainsi, officiellement il y a un quota pour les promotions à la hors-classe (30%), mais il n’y en a pas pour les avis Excellent. Or, magiquement, l’administration arrive à un taux autour de 30 % pour les avis Excellent : il est tout de même surprenant que la proportion d’enseignant·e·s excellent·e·s dans l’académie corresponde au quota national officiel de passage à la hors-classe ! Selon un inspecteur, cela s’explique parce qu’il y a des quotas d’avis Excellent… c’est ce qu’affirme depuis le début du PPCR SUD éducation 59/62 ! Mais la directrice des ressources humaines vient corriger cet aveu : non il n’y a pas de quotas...

Un IPR a même affirmé, pendant l’étude d’un dossier, que si on mettait Excellent à tout le monde, on allait engorger le protocole d’évaluation des personnels ! On ne voit pas bien d’où il tient cet argument, lui qui n’a par ailleurs pas de souci de progression de rémunération à se faire ; CGT, FSU et SUD ont indiqué qu’ils ne trouveraient pas choquant qu’il y ait un grand nombre d’enseignant·e·s excellent·e·s dans l’académie.

Nous constatons également que pour presque toutes les situations, l’appréciation du ou de la chef·fe d’établissement ne se traduit pas clairement dans les items : des avis dithyrambiques ne donnent pas forcément lieu à un item Excellent. De plus, on constate de fortes divergences en cas de changement de chef·fe. Pour certain·e·s chef·fe·s enfin, être référent·e pour toute une équipe ou un établissement, être un « élément moteur de l’établissement », avoir un « rayonnement au sein de la communauté éducative », ne mérite pas pour elles et eux le label Excellent pour l’item « Coopérer au sein d’une équipe ».

Les représentant·e·s des chef·fe·s d’établissement, interpellé·e·s sur ces sujets par plusieurs organisations dont SUD éducation, restent totalement muet·te·s à ce sujet, à part une intervention sans grand rapport avec la situation étudiée. Un silence qui en dit très long. SUD éducation 59/62 a donc demandé, et rappelé cette demande en fin de réunion, que le rectorat alerte les chef·fe·s d’établissement sur ces problèmes récurrents dans leurs évaluation, quitte à leur proposer une formation.

D’autre part, plusieurs appréciations d’inspecteurs/trices, soit contredisent fortement une évaluation précédente (le ou la collègue « régressant » dans ses compétences), soit contredisent les évaluations par item finalement retenues : un·e excellent·e enseignant·e selon l’insepcteur/trice ne bénéficie pas forcément de l’item évalué Excellent par le/la même inspecteur/trice ; un·e collègue s’engageant dans de nombreuses actions supposées être valorisées par l’institution, comme accueillir un·e stagiaire, exercer une mission de tutorat, favoriser l’ouverture culturelle de ses élèves sur son temps personnel, peut ne pas voir un item correspondant atteindre Excellent.

Enfin l’avis final de la rectrice pour les dossiers examinés était inférieur à ce que l’on pouvait attendre au vu des items valorisés suite aux entretiens PPCR.

L’examen paritaire des situations individuelles a néanmoins permis aux organisations syndicales de convaincre l’administration d’améliorer d’un cran les avis finaux pour six collègues sur onze : l’avis final est passé de Très satisfaisant à Excellent.

Dans cinq situations, l’administration a maintenu l’avis final Très satisfaisant ou Satisfaisant proposé initialement, malgré l’opposition quasi-unanime de toutes les organisations, des avis élogieux du chef·fe d’établissement et/ou de l’inspecteur/trice, et une implication professionnelle très importante. La DRH et l’IPR ont argumenté ce maintien par l’existence de « marges de progrès » qui nous ont parues très obscures pour la plupart.

Cette nouvelle session d’évaluation a encore une fois et malheureusement confirmé notre analyse : l’opacité la plus grande règne sur ce protocole d’évaluation. Les représentant·e·s des IPR [6] justifient très difficilement les appréciations rédigées et ne parviennent pas du tout à expliquer les incohérences entre ces appréciations et le niveau retenu pour nombre d’items d’évaluation [7]. Les représentant·e·s des chef·fe·s d’établissement restent totalement silencieux/ses quand les organisations syndicales éclairent les situations dans les établissements pour expliquer des avis de chef·fe·s apparemment émis sur d’autres critères que ceux de la valeur professionnelle. Les deux corps sont défendus par la langue de bois de la direction des ressources humaines. Le doyen des IPR ou la DRH ont pu cependant faire évoluer favorablement la position de l’administration en prenant en compte les arguments des représentant·e·s des personnels.

L’Union SUD éducation Nord/Pas-de-Calais voit confirmée son analyse sur l’opacité et l’arbitraire de ce protocole d’évaluation, analyse qui est d’ailleurs rejointe en pratique par les organisations qui avaient soutenu au départ la mise en place du PPCR. L’administration ne parvient pas à justifier clairement toutes les évaluations et l’inspection a parfois les plus grandes difficultés à écrire dans ses appréciations aux collègues les éléments objectifs à améliorer pour que progresse l’évaluation pédagogique. Cependant la présentation d’arguments solides par des organisations syndicales unies [8] permet d’obtenir des revalorisations d’appréciation.

L’Union SUD éducation de l’Académie de Lille a également obtenu la garantie orale du rectorat que les retards pris dans le PPCR n’aient pas de conséquence sur le progrès de la rémunération : celui-ci s’est engagé à un effet rétro-actif des décisions, conforme aux délais prévus.

SUD éducation continuera de revendiquer l’abrogation du PPCR, un salaire unique revalorisé et une progression de la rémunération en fonction de l’ancienneté pour toutes et tous. Nous revendiquons également la plus grande clarté et rigueur : SUD éducation 59/62 a demandé lors de cette CAPA que l’administration mette au moins en place une discussion croisée entre l’inspection, les chef·fe·s d’établissement et le rectorat pour améliorer l’évaluation, et une formation à l’évaluation pour les chef·fe·s d’établissement, tant que le PPCR n’est pas abrogé. Enfin nous ne pouvons qu’inviter les collègues à contester leurs évaluations si celles-ci ne leur paraissent pas correspondre à leurs pratiques, les représentant·e·s des personnels défendront fermement et unitairement leurs dossiers.


Déclaration de SUD éducation 59/62 à la CAPA des certifié·e·s du 30 avril 2021


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